派遣法の3年ルールとは？適用外の条件や過ぎた後の対応などを解説
「派遣である自分は、介護事業所で働く上で今後どうなっていくのだろうか」という不安を抱えていませんか？
また、中にはこれから派遣で介護職に就こうと考えていた矢先、3年ルールがあることを知って検索した方もいるでしょう。
派遣3年ルールは「改悪」や「ひどい」といった声もあるようです。
しかし、実際にはデメリットのみの制定ではなく、派遣社員を守るためのルールです。
本記事では、ルール内容の詳細、改訂された理由、3年を過ぎた場合の対応、同じ介護事業所で働きたい場合のポイントについて解説します。
派遣法の3年ルールとは？
派遣法の3年ルールとは、派遣社員が同じ職場で働き続けられる期間を「原則3年まで」と定めた制度です。
目的は、恒常的に雇い続ける状態を防ぎ、正社員登用やキャリア形成につなげることにあります。
以下で、具体的なルールや背景、改正の内容を詳しく見ていきましょう。
ルールの概要について
このルールには、事業所単位・個人単位でそれぞれ制限があります。
以降では、詳しく概要を解説します。
事業所単位の制限とは
事業所単位の制限とは、事業所内に同じ派遣社員を配置できる期間を3年までと定めたものです。
例えば、支援相談員を初めて受け入れた日から3年経過した時点で、一度その事業所全体として雇用の受け入れがストップします。
延長を希望する場合は、派遣先の労働組合から意見を聞く手続きをし、問題がなければ最長3年の延長が可能です。
なお、延長をするには条件があり、派遣会社からの受け入れ期間が3年以内の場合のみと決まっています。
具体的には、別の派遣会社から2年派遣社員を雇い、次の派遣会社で1年雇うと、2番目の会社は1年で派遣期間が終了します。
つまり、2番目の会社は3年に満たないため、延長を申し出る権利があるのです。
なお、派遣社員の本人が同じ部署で続けられるとは限りません。
個人単位の制限とは
個人単位の制限は、派遣社員一人が同じ事業所の同じ部署で働ける期間を3年までとするルールです。
もし、同じ部署で働き続けたい場合は、正社員や直接雇用に切り替える必要があります。
具体的には、Aさんが支援相談員で3年働いた場合、同じ支援相談員として継続することはできません。
同じ事業所で働くためには、Aさんが事務や通所リハビリの部署に異動する必要があります。
なお、部署が変わった場合は、そこから最長3年間の勤務が可能です。
ただし、前述の「事業所単位の制限」に注意する必要があります。
3年ルールが制定された背景
制定された背景には、派遣労働が長期的に利用される一方で、正社員と比べて雇用や待遇が不安定な現状がありました。
特に2000年代以降、派遣社員が常態的に配置され、正社員と同じように働いているのに処遇が改善されないケースが社会問題化しました。
そのため政府は、このルールを制定することで以下の目的を実現しようと考えたのです。
- 正社員登用のチャンスを増やす
- 派遣労働の雇用を安定させる
このように、期間を設ける理由には、安定した雇用を安定したものにするために考慮して定められています。
2015年に改正された内容
2015年の法改正では、以下のように内容が変更されています。
- 届出制から許可制に変更
- 政令26業務と自由化業務の区分を廃止
- 希望があった場合派遣元から雇用安定措置を講ずる
- 希望する場合は派遣元から3点の説明を実施する
- キャリアアップコンサルティングを実施する
- 労働契約申し込みみなし制度の施行
これまで、特定労働者派遣事業は届出制、一般労働者派遣事業は許可制にし、自由化業務は原則1年、最長3年という期間制限がありました。
しかし、それらが廃止されたことで、区分を問わず3年の雇用ルールが適用されました。
また、直接雇用の希望がある場合、派遣先は受け入れを努力義務として受け入れるという処置がされます。
4の説明については派遣元が派遣社員に対し「賃金の決定」「教育訓練の実施」「福利厚生の実施」の説明が義務化されています。
キャリアアップコンサルティングとは、希望する場合、派遣元からキャリアアップのための教育訓練やキャリアアップコンサルティングを受けられるものです。
労働契約申し込みみなし制度とは、派遣先などが違法派遣を行った場合に適用されます。
期間は1年間で、みなし制度が適用されると、派遣先などは派遣社員に労働契約の申し込みをしたとみなすのがこの制度です。
3年ルールと5年ルールの違い
3年ルールと混同されやすいものに「5年ルール」があります。
5年ルールとは、同じ派遣会社と有期契約を繰り返すと、5年を超えた時点で労働者の申し出により無期雇用に転換できるというルールです。
3年ルールは「どこで働けるか」の制限であるのに対し、5年ルールは「誰と契約するか」の制限を設ける点が大きな違いになります。
派遣法3年ルールが自身にもたらすメリット・デメリット
派遣法の3年ルールは「雇用の固定化を防ぐための仕組み」ですが、プラス面とマイナス面の両方があります。
制度を理解しておくと、自分のキャリアプランを考える上で役立つため、働く側から見たメリットとデメリットを整理して解説します。
メリット
派遣法3年ルールによって、働く人が得られるメリットは以下のとおりです。
- 正社員登用の可能性が高まる
- キャリアの幅を広げやすい
- 労働条件が透明化される
＜正社員登用の可能性が高まる＞
3年を超えて働きたい場合、正社員や契約社員への切り替えを検討する必要があります。
そのため、評価が高ければ直接雇用に切り替わるチャンスを獲得できます。
＜キャリアの幅を広げやすい＞
3年ごとに職場を変える仕組みは、異なる業種や部署を経験するきっかけになるため、スキルや知識の幅を広げられるのもメリットです。
＜労働条件が透明化される＞
制度で上限が決まっているため、無期限で派遣労働を利用し続けることはできません。
そのため、長く働いているのに待遇が変わらないという不公平感を抑えられます。
デメリット
一方で、働く側にとってのデメリットもあります。
- 3年で職場を離れなければならない不安
- 安定したキャリアを築きにくい
- 収入面のリスクがある
＜3年で職場を離れなければならない不安＞
気に入った職場でも、原則3年で契約が終了します。
もし、直接雇用の提案を受けられなければ退職を余儀なくされるため、職場を離れる不安はあるでしょう。
＜安定したキャリアを築きにくい＞
3年ごとに職場が変わるため、長期的に同じ環境で経験を積むことは困難です。
そのため、特定の職場で専門性を高めたい方にとってはデメリットに感じるでしょう。
＜収入面のリスクがある＞
契約終了のタイミングで次の職場がすぐに見つからない場合があります。
そのため、空白期間ができて収入が不安定になる可能性があります。
派遣法の3年ルール｜対象者と適用外の対象者
この3年ルールは、すべての派遣労働者に一律で適用されるわけではありません。
一定の条件にあてはまる場合は適用外となります。
以降では、対象者と適用外となる対象者を解説します。
対象者
3年ルールの対象となるのは、派遣元と有期雇用契約を結んだ派遣社員です。
契約更新を繰り返しても、同じ部署で働ける期間は原則3年までです。
適用外の対象者
一定の条件に該当する方は3年ルールの制限を受けません。
以下に代表的なケースを解説します。
60歳以上の人
60歳以上の方には3年ルールが適用されません。
定年後の再就職支援や短期的な就業ニーズに応えるため、年齢による制限は外されています。
派遣元企業で無期雇用契約を締結している人
派遣会社と無期雇用契約を結んでいる方、いわゆる「無期雇用派遣労働者」には適用されません。
派遣元と安定した雇用関係にあるため、派遣先での就業期間を制限する必要がないと判断されています。
有期プロジェクト業務に該当する人
期間があらかじめ決められているプロジェクト業務に従事する場合も対象外です。
プロジェクトの完了まで従事できるよう、3年ルールの例外とされています。
産前産後、育児休業・介護休業した職員の代わりに従事する人
休業中の社員の代替要員として派遣される場合も対象外です。
期間が明確に決まっており、休業者が復帰するまでの就業であるため、適用外となります。
勤務日数が限定された業務に従事する人
ひと月の所定労働日数が半分以下で、なおかつ10日以下の日数で働く場合は、適用外となります。
例えば週2日勤務や短時間だけの勤務などに従事する場合も例外扱いとなります。
これらの勤務日数は、通常のフルタイム就業とは異なるため、適用外とされています。
3年を過ぎた場合の対応
もし、現在の介護事業所での勤務が3年を過ぎてしまった場合はどうすればいいのでしょうか。
自身にできる対応は以下の4つです。
- 部署を異動する
- 直接雇用に切り替える
- 無期雇用に転換する
- 派遣先を変更する
ここからは、それぞれの対応方法を詳しく見ていきましょう。
部署を異動する
同じ派遣先でも、部署を変えれば再び3年まで働けます。
部署ごとに3年の上限が設定されているため、異動すれば「新たなカウント」として勤務を続けられます。
例えば、介護事務所の場合、以下のような部署や担当があります。
- 介護請求業務（レセプト作成など）
- ケアマネジャーのサポート業務
- 利用者受付や窓口対応
- 総務・経理の事務作業
同じ施設内でも担当部署を変えることで、新しい経験を積みながら継続的に同じ場所で働けます。
直接雇用に切り替える
同じ事業所で働き続けたい場合、派遣先からの直接雇用に切り替えてもらうよう依頼することも可能です。
正社員や契約社員として採用されれば、同じ部署で長期的に勤務できます。
直接雇用に切り替えることができれば、雇用の安定や福利厚生の充実が受けられます。
介護業界は人材不足のため、長く働いてきた人材を確保できるこの方法は、双方にとっても大きなメリットといえるでしょう。
ただし、必ずしも直接雇用に切り替えられるわけではありません。
派遣先からの評価がよい場合に限られるため、普段からの勤務態度や仕事のスキルが重要です。
無期雇用に転換する
派遣元との契約が5年を超えた場合、自身が希望すれば「無期雇用派遣」に転換できます。
無期雇用派遣になると、3年ルールの制限を受けずに働けるようになります。
無期雇用に転換すれば、派遣元との雇用が安定し、収入やキャリアの計画も立てやすくなる点がメリットです。
ただし、無期雇用になったとしても、契約状況によっては配属先が変わる可能性がある点に注意しなければなりません。
派遣先を変更する
契約期間の終了タイミングが来た場合、新しい派遣先に移る選択肢もあります。
派遣会社が紹介するほかの施設や事務所で働けば、経験を広げられるため、今後介護業界で働きたい方にとって大きなメリットになるでしょう。
介護業界には、以下の事業所が存在します。
- 特別養護老人ホーム
- デイサービスセンター
- 訪問介護事業所
- 有料老人ホーム
- グループホーム
上記の事業所は、それぞれ働く時間帯や利用者の特徴などが大きく異なります。
例えば、特別養護老人ホームは要介護度が高いことが多く、仕事の負担も大きくなる傾向があります。
一方のデイサービスセンターは、朝から夕方までの勤務が一般的で、利用者も要介護度がそれほど高くありません。
このように特徴が異なるため、さまざまな事業所で働くことにより、スキルアップを図れます。
同じ介護事業所で働きたい！自分の評価を上げるコツ
どれだけ同じ介護事業所で働きたいと思っても、事業所側が「一緒に働き続けたい」と思える人材でなければ、直接雇用は困難です。
そこで大切なのが、日々の勤務でよい評価を得ることです。
ここでは、評価を上げるための具体的なコツを3つご紹介します。
ぜひ参考にして、高い評価をもらいましょう。
職場の人や利用者との信頼関係を築く
介護事業所で働く上で、同僚や上司だけでなく、利用者やその家族との信頼関係もとても重要です。
信頼を得られることで「この人に任せたい」と思ってもらえます。
具体的には、以下のような姿勢が信頼につながります。
- 同僚や先輩への挨拶・声かけを欠かさない
- 利用者への対応は丁寧かつ思いやりを持つ
- 小さな変化（体調や気分など）に気づいて報告する
- 遅刻せずに出勤する
信頼関係はすぐに築けるものではありません。
毎日コツコツ築いていくことが、評価アップにつながります。
報告・連絡・相談を徹底する
介護の現場では、情報の共有が非常に重要です。
些細なことでも「報告・連絡・相談（ホウレンソウ）」を意識することで、安心して業務を任せてもらえる人材になります。
以下は報連相の基本です。
- 報告：業務の進捗や利用者の状態を正確に伝える
- 連絡：必要な情報をタイミングよく関係者に共有する
- 相談：判断に迷うときは自己判断せず、必ず上司に相談する
報告をする際は、口頭で伝える方法とメモで伝える方法があります。
もし、報告相手が忙しそうな場合は、報告したいことを伝えてから口頭で内容を伝え、メモもデスクやロッカーに貼っておくとよいでしょう。
連絡する際は、時間と内容の要点を最初に伝えることが大切です。
会議や休日で忙しくない時間帯に連絡することを意識しましょう。
メールなど文章で伝える際は、冒頭に連絡した理由となる事柄・結論を伝えます。
相談する際は、内容を明確に伝えることが大切です。
口頭・文章どちらも問わず、悩みを簡潔に伝えアドバイスをもらいたい旨を伝えるのがポイントです。
勤務態度を意識する
勤務態度は、直接雇用を判断する際にもっともチェックされる部分です。
スキル以上に「日々の姿勢」が評価の決め手になることもあります。
例えば、勤務態度の評価項目は以下のように定めている場合があります。
- 勤怠の安定性：遅刻や欠勤が少ないか
- 協調性：チームワークを意識しているか
- 責任感：任された仕事を最後までやりきる姿勢があるか
- 学ぶ意欲：新しい業務や資格取得に前向きか
- マナー：言葉遣いや身だしなみに気を配っているか
特に介護事業所はチームプレーが中心です。
訪問介護も現場に行くのは一人ですが、連携が必要なため、協調性や柔軟さは高く評価されやすいポイントです。
介護職で派遣から直接雇用に切り替えるプロセス
介護職で派遣として働きながら「直接雇用になりたい」と考える方のために、直接雇用に切り替える方法やプロセスをお伝えします。
プロセスを知っておくことで、スムーズに事が運べるようになります。
従事前なら紹介予定派遣を利用する方法もある
紹介予定派遣とは、最初は派遣社員として働き、一定期間後に派遣先と直接雇用契約を結ぶことを前提にした働き方です。
利用するメリットとデメリットは以下です。
| メリット | デメリット |
|
|
紹介予定派遣を利用すると、職場になじみながら直接雇用を狙えます。
ただし、必ずしも直接雇用につながるわけではないこと、採用選考で難易度が高くなることは知っておきましょう。
切り替えのプロセス
派遣から直接雇用に切り替える流れは、大きく5つのステップに分かれます。
順を追って確認していきましょう。
派遣先から打診されるもしくは相談する
派遣先から直接雇用の打診がある場合と、自分から相談する場合の2とおりがあります。
打診がある場合は、派遣先が評価や人材ニーズを考慮して直接雇用を希望するか提案をもらえます。
提案をもらった場合は、基本的に直接雇用は決定です。
よほどの違反や違法な行動をしなければ、安心して直接雇用契約まで進めるでしょう。
自分から直接雇用を相談する場合は、派遣先の会社に自分の希望を伝えて、直接雇用の可能性を確認します。
口頭もしくは文書で、人事部門や直属の上司に対して申し出を行ってください。
どちらの場合も、派遣先の上司や担当者と面談の場を設けてもらい、働き続けたい意思や希望条件を伝えることが重要です。
契約内容を確認する
提案もしくは相談した後は、契約内容を確認するステップに移ります。
派遣時と直接雇用後では条件が変わるため、雇用形態や条件などを細やかに確認しておきましょう。
主な重要項目は以下のとおりです。
- 雇用形態（正社員・契約社員など）
- 給与の形態（月給・時給）
- 給与の金額
- 賞与
- 手当の詳細
- 勤務時間や休日日数
- シフトの条件
- 福利厚生や退職条件
上記はトラブルが起きやすい内容です。
直接雇用になった後も自分にとって合う職場なのか、よく確認し納得してから契約を決めましょう。
派遣会社に伝える
契約内容に問題がなく直接雇用に切り替える場合は、派遣会社に必ず報告しましょう。
派遣会社とは、契約終了日や切り替え希望日の調整、給与精算や有給休暇の処理について話し合います。
契約の終了手続きは、派遣会社側で行います。
また、派遣会社に相談すれば、直接雇用の希望先と条件交渉をしてもらえる場合もあるため、その点でも相談はするべきです。
派遣先との雇用契約書を締結する
派遣会社との手続きが終われば、派遣先と直接雇用の契約書を締結します。
契約書には給与、勤務条件、雇用形態が明記されます。
もし、不明点や条件変更の希望があれば、この段階で確認しましょう。
特に問題がなければ、契約書に署名・押印して正式に雇用契約が成立します。
直接雇用で勤務を開始する
契約締結後は、直接雇用として勤務を開始します。
派遣社員時代の経験や評価が反映され、即戦力として働けるでしょう。
介護事務所では、引き続き介護請求業務や総務業務など、これまでの業務を継続しながら、新たに待遇面や責任範囲が変わる場合があります。
まとめ
派遣法の3年ルールは、派遣社員が同じ職場で長期間働き続けることを制限し、正社員登用やキャリア形成の機会を確保するための制度です。
対象者や適用外の条件を理解することで、自分の働き方や将来設計に合わせた選択が可能になります。
3年を過ぎた場合は、部署の異動や介護事業所の変更、直接雇用への切り替え、無期雇用への転換など、いくつかの対応策があります。
特に介護職では、日々の勤務態度や信頼関係、報連相の徹底が評価に直結し、同じ事業所での直接雇用につながりやすくなります。
紹介予定派遣の活用や、直接雇用に切り替えるプロセスを事前に把握しておくことで、スムーズにキャリアの安定化やスキルアップを図れます。
派遣法3年ルールは制約であると同時に、キャリアを広げるきっかけとして活用できる制度ですので、それほど不安になる必要はないでしょう。
ケアリッツでは正社員として訪問介護のスタッフを募集しています。
業界の共通認識として訪問介護は派遣の認識となっているため、安心して働けます。
興味がある方は、検討してみてください。
